LA GRANDE REFORME DU CODE DU TRAVAIL BRÉSILIEN : des mesures destinées à renforcer la compétitivité des entreprises.

septembre 25, 2017

 

La Réforme du Travail, loi 13467/2017, qui entrera en vigueur le 11 novembre 2017, modifiera de manière significative les relations de travail au Brésil.

 

Quels sont les principaux changements du Code du Travail qui auront un impact sur le quotidien des entreprises?

 

 

Durée et aménagement du temps de travail

 

 

En ce qui concerne la durée du temps de travail, plusieurs changements d’impact peuvent être observés. Par exemple, au sujet du temps de présence dans l’entreprise, la nouvelle loi établit que le temps passé sans être en travail effectif n’est pas considéré dans la journée de travail, ni comptera pour la rémunération ou le paiement des heures supplémentaires, y compris le temps de s’habiller, changer ses vêtements ou de mettre un uniforme (sauf dans les cas d’obligation légal de le procéder dans l’entreprise).

 

Il s’agit d’un changement important puisque le Prud’homme avait déclaré qu’il suffisait que le travailleur rentre dans les locaux de l’entreprise pour être considéré disponible au travail, et ce temps devrait être pris en compte dans le calcul de la journée de travail.

 

Avec ce changement, certaines entreprises peuvent même réajuster ou créer de nouveaux mécanismes de contrôle de la journée. Maintenant, ces mécanismes peuvent être établies par un accord individuel entre l’entreprise et le salarié (avant il était possible d’instaurer un autre moyen de contrôle de la journée de travail que par la négociation collective).

 

Un autre point positif de la loi : le temps de trajet n’est plus considéré comme temps de travail effectif, l’une des aberrations de la législation actuelle. Jusqu’à présent, quand le lieu de travail était difficile à atteindre ou non desservi par les transports en commun et ainsi effectué à charge de l’entreprise, ce temps de trajet était considéré comme de travail effectif.

 

Enfin, en ce qui concerne le système 12×36 (12 heures travaillées suivies de 36 heures de repos), utilisé en particulier dans le secteur de la santé, il a été établi que son adoption peut être effectuée par simple accord entre entreprise et salarié. Auparavant, la négociation collective était aussi nécessaire. En plus, les jours fériés seront considérés comme compensées. Les entreprises ne devront plus payer le double des jours fériés travaillés. Par ailleurs, d’autres journées semblables au système 12×36 peuvent être négociés entre entreprises et salariés par accord collectif avec les syndicats.

 

 

Rémunération

 

 

La réforme du travail établit que les primes et les valeurs payées en frais alimentaires, de déplacement etc. n’incluent pas la rémunération de l’employé. Sans incorporation au contrat de travail, ces valeurs ne constituent pas une base d’incidence des cotisations sociales.

 

Les primes sont définies comme une libéralité accordées par l’entreprise au salarié en raison d’une performance supérieure à celle exigé habituellement dans l’exercice d’une activité. Ainsi, la réforme du travail privilégie la méritocratie avec la réduction du coût du travail par la non-incidence des charges sociales sur les primes. Le salarié qui produit plus (et / ou mieux) peut gagner plus que les autres.

 

 

 

 

Contrat de travail intermittent

 

 

La nouvelle loi a créé le « contrat de travail intermittent », autrement dit, contrat de travail par heure / jour / mois.

 

Par ce nouveau type de contrat, le temps de travail du salarié est compté différemment. Il n’a pas une journée/semaine type prédéfini à l’avance. Cependant, l’appel/convocation au travail doit être effectué au moins trois jours à l’avance et le salarié peut refuser de comparaitre au travail s’il s’est déjà engagé à travailler cette période dans une autre entreprise (car il peut avoir ce même type de contrat avec plusieurs entreprises en même temps).

 

Le paiement de la rémunération doit être effectué à la fin de chaque période de service par la valeur de l’heure de travail qui ne peut être inférieure au salaire minimum horaire ou à l’égard des autres salariés du même établissement et qui remplissent la même fonction.

 

 

La Rupture du Contrat de Travail

 

 

Enfin, en ce qui concerne la cessation d’emploi, la nouvelle loi simplifie la procédure afin que l’employé puisse rapidement retirer le FGTS (Fond de Garantie par Temps de Service) et demander l’allocation chômage. L’entreprise communiquera électroniquement les organes responsables au sujet de la résiliation, ce qui est suffisant pour permettre aux travailleurs d’accéder à ces organes pour obtenir ces droits.

 

Une autre nouveauté est la création de la Rupture Conventionnelle pour répondre aux situations dans lesquelles le salarié et l’entreprise souhaitent la résiliation du contrat de travail. Avant la reforme, l’employeur ne voulait pas démissionner car il perdrait son droit de retirer le FGTS tandis que les entreprises ne voulaient pas licencier l’employé pour éviter le paiement de l’amende du FGTS et les indemnités de licenciement.

 

Dans cette nouvelle forme de rupture du contrat de travail, l’entreprise paie au salarié la moitié des valeurs de l’amende du FGTS et d’indemnité de licenciement, et l’employé peut retirer 80% de son FGTS. Cependant, le salarié n’a pas le droit au chômage.